Persolog Norge

Vi spør igjen; Hva er organisatorisk resiliens?

En resilient organisasjon kan kompensere for eller tåle påkjenninger samtidig som den opprettholder sin integritet. En leder som ønsker å styrke sin organisasjon og gjøre den sterkere, bør være oppmerksom på og ta tak i alle de 9 sentrale faktorene for organisatorisk resiliens. Men å gape over alle på en gang kan være litt «over kill».

I dag vil vi jeg derfor ta deg med på en reise der du kan finne ut alt du trenger å vite om Faktor 1: Levende visjon og mål.

La oss starte med det grunnleggende: Hvorfor er det nødvendig å ha en visjon?

For oss som jobber med prosesser og kurs for bedrifter, gjorde pandemien at vi ikke lengre kunne jobbe fysisk på samme måte som tidligere. Vi måtte snu oss og jobbe mer digitalt. For Persolog betydde det online sertifisering, zoom webinarer, digitale produkter og på vårt hovedkontor i Tyskland begynte de til og med med VR trening.

Persolog snudde seg relativt raskt, og i dag jobber vi mer med digitale produkter og online prosesser, enn med papirprodukter og fysiske prosesser. Denne «snuoperasjonene» hadde ikke vært mulig om organisasjonene ikke hadde hatt en levende felles visjon og levende felles mål.

Så, hva er egentlig en visjon?

Det er dit vi ønsker å gå. Visjoner er indre bilder av en ventende, men realiserbar virkelighet, skapt på vegne av fremtiden. Det er BASISEN i vår eksistens.

Hva er et mål?

En fremtidsvisjon som er viktig for oss personlig og som styrer våre tanker og handlinger.

Hvorfor er et mål så viktig?

Det er den samme grunnen som at en visjon er så viktig. Fordi det viser oss vei inn i fremtiden. Hvis jeg vet hvor jeg skal, er det lettere å komme dit. Tenk deg: Du kommer til en togstasjon og hopper inn i en taxi, og du sier til sjåføren: «Bare ta meg et sted.» For du aner ikke hvor du skal dra. Du kommer aldri dit! MEN hvis du vet hvor du vil og fortelle det til sjåføren, vil det utgjøre en enorm forskjell. Det kan bli en lang tur. Du vil sannsynligvis ikke gå direkte dit, MEN du kommer frem på et tidspunkt.

La oss nå dukke dypere ned i Resiliensfaktor 1: Levende visjon og mål

Det å ha en levende visjon og levende mål, betyr at en delt visjon og delte mål former tanker og handlinger i organisasjonen. Bedriftens visjon og mål kommuniseres tydelig og på tvers av alle hierarkiske nivåer. De reflekteres jevnlig og tilpasses etter behov. Implementeringen oppmuntres av nye og innovative ideer, og sikrer dermed ikke bare strategisk retning, men også klarhet i alle beslutninger.

Det er tre hovedtemaer i denne faktoren:

1. En felles delt visjon og felles delte mål former tanker og handlinger i en resilient organisasjon. Det handler ikke bare om å ha en visjon på papiret ingen er interessert i. Det handler om å ha en visjon alle vet om og er interessert i.
2. Både visjon og mål kommuniseres på tvers av alle hierarkiske nivåer. Det er ikke bare en ting for administrerende direktør eller ledelsen, men det kjent og viktig for alle i selskapet.
3. Strategi, tiltak og beslutninger tas med bakgrunn i visjon og mål. Det må ha en innvirkning på hverdagen din. I alles hverdag, fra topp til bunn.

Hvordan kan du implementer og skape levende visjoner og mål?

SNAKK – SNAKK – SNAKK!!!
Med hele temaet, eller i det minste med ledergruppen!

SNAKK OM HVOR VIL VI GÅ (Hva er visjonen)?

SNAKK OM HVORDAN VI KOMMER DIT (dine mål og verdier)?

Metoder for å øke organisatorisk resiliens

Disse 2 metodene kan hjelpe deg med å starte veien til en resilient organisasjon!

#1 Visjonstavle

Visjonstavlen er et klassisk verktøy som en organisasjon kan bruke til å visualisere bilder av fremtiden – både på individuelt og på team nivå. En visjonstavle som omfatter hele organisasjonen skapes når alle deltakere kombinerer sin egen forståelse av organisasjonens visjon til en collage ved hjelp av bilder, illustrasjoner og tekst, og dermed tegner et overordnet bilde av organisasjonens nåtid og fremtid.

Prøv det. Du vil bli overrasket over ideene til teammedlemmene dine!

#2 Tenk stort!

Selvsagt er «stormannsgalskap» ikke en ønsket tilstand i det profesjonelle og private hverdagslivet. I treningssammenheng kan det imidlertid noen ganger være svært verdifullt – nemlig når det gjelder å skape en nesten gigantisk, monstrøs visjon, som igjen fungerer som inspirasjon for utformingen av en realistisk visjon.

Det er det denne metoden handler om.

---

Hvis du ønsker å lære mer, også om de andre 8 faktorene, kan du gjerne bli med på vår sertifisering i Organizational Resilience.

«Vi kan ikke stoppe vinden, men vi kan bygge vindmøller.»

Tysk ordspråk

Det går ikke alltid som vi hadde tenkt.

---

---

---

Ved å bygge vindmøller!

Men hvordan kan vi lykkes i å bruke vinden? Og hvordan kan vi frigjøre ressursene vi trenger for å bygge vindmøller?

Svaret er ORGANISATORISK RESILIENS!

Hva er konseptet organisatorisk resiliens?

De siste årene har temaet indre motstandskraft beveget seg mer og mer inn i offentlig fokus: På den ene siden i barne- og ungdomsopplæringen, og på den andre siden tar temaet stadig større plass også i voksenopplæringen. Etter hvert har ordet resiliens blitt mer og mer populært.

Ordet «resiliens» eller «resilire» er opprinnelig latinsk og betyr «å slå tilbake, sprette tilbake, «, men også «å trekke seg sammen, krympe.» Et beslektet ord, ‘resistere’, kan oversettes som «å motstå». I industrien beskriver resilient materialegenskaper som elastisk eller ubrytbar og brukes til å beskrive evnen et materiale har til å gjenskape sin opprinnelige form etter å ha blitt deformert av trykk eller spenning. Begrepet illustrerer derfor toleransen et system har for interne eller eksterne feil og påkjenninger. Et resilient system kan kompensere for, eller tåle irritasjoner, samtidig som det opprettholder sin egen integritet.

Men hvordan kan organisatorisk resiliens utvikles?

Et vanskelig spørsmål, som også ble tatt opp av en gruppe eksperter fra International Organization for Standardization ISO. Gruppen har undersøkt, oppsummert, evaluert og fordypet seg i alt om organisatorisk resiliens. Resultatet er ISO-standarden «ISO 22317:2017 Security and resilience – Principles and attributes».

Publisert i mars 2017, gir denne ISO-standarden et rammeverk for å hjelpe organisasjoner med å sikre fremtiden for virksomheten sin ved å beskrive nøkkelprinsippene, egenskapene og aktivitetene, samt evalueringen av resiliensfaktorer. Standarden ser på aspektene som kan styrke resiliens og tilpasningsevne i en organisasjon.

Disse kjerneprinsippene handler om å hjelpe organisasjoner med å utvikle rammer og en kultur som støtter resiliens. Det handler også om å bygge på eksisterende former for risikostyring for å ha felles verdier og bevissthet om skiftende kontekster, samtidig som det støttes av sterkt og myndiggjørende lederskap.

Hver organisasjon bør finne sin egen spesifikke løsning på komplekse utfordringer. Men ISO er en god rettesnor for de ulike tilnærmingene som kan hjelpe organisasjoner til å bli mer resilient. Den gir konkrete anbefalinger for å fremme organisatorisk resiliens på ni handlingsfelt eller faktorer.

De 9 faktorene for organisatorisk resilines – hvordan ruste organisasjonen din for fremtiden

Vi vil gjerne introdusere deg for de 9 faktorene for organisatorisk resiliens nedenfor.

Hvor er din organisasjon?

Levende visjoner og mål: «Start with why» – Alle har nok hørt at organisasjoner trenger en visjon, et «hvorfor» for sin eksistens. Og det er det den første faktoren for organisatorisk resiliens handler om. Levende visjoner og mål betyr at en felles visjon og felles mål former tankene og handlingene til en resilient organisasjon. Visjon og mål kommuniseres entydig og på tvers av alle nivåer i hierarkiet. De reflekteres jevnlig over og tilpasses etter behov. Alle vet hvor organisasjonen er på vei, ikke bare i teorien, men og i praksis.

Styrking av markedsrelasjoner: En resilient organisasjon ser forbi sin egen nese. Den former sin kontekst aktivt og samarbeider med partnere som deler de samme visjonene og verdiene. Styrking av markedsrelasjoner betyr at en resilient organisasjon holder et permanent øye, ikke bare med seg selv, men også med konteksten den opererer i. Kunderelasjoner dyrkes, konkurrenters handlinger analyseres, markedsutviklingen registreres og strategiske tiltak tilpasses deretter. Dette øker handlingsrommet og påvirkningsmuligheter utnyttes.

Myndiggjørende lederskap: Oppmuntrende, støttende og feiltolerante ledere, samt en lederkultur som tar tak, selv i usikre tider, styrker organisasjonens resiliens. Å utøve myndiggjørende ledelse betyr at ledelse i en organisasjon er basert på integritet, effektivitet og tillit. Ledere er i stand til å handle og gi veiledning selv i usikre tider. Ansatte oppfordres til å ta ansvar og delta aktivt i beslutningsprosessen. Dette skaper grunnlag for ledelse som ikke bare kan sees på som myndiggjørende, men også som muliggjørende, spesielt i tider med store endringer.

Bygge kultur: Å støtte hverandre, endringskultur, forpliktelse til felles verdier og tro og positive holdninger gjør en organisasjon mer resilient. En slik kultur fremmer åpen kommunikasjon om identifiserte muligheter og trusler, kreativitet og innovasjon. Å skape kultur står for å sikre at grunnleggende oppfatninger og verdier i organisasjonen er kjent og delt av alle, og at de er godt forankret i hver enkelt.

Kunnskapsdeling: «Deling er omsorg» – Kunnskapsdeling betyr at kunnskap og informasjon deles effektivt og systematisk slik at alle i organisasjonen får utbytte av den. Dette skaper prinsippet om delt beste praksis, som forhindrer at kunnskap, ferdigheter og erfaring går tapt eller begrenses til enkeltområder i organisasjonen. Slik sett er kunnskap og informasjon anerkjent som en betydelig ressurs som skapes, bevares og brukes gjennom målrettede strategiske tiltak. Bedriftens resiliens økes når kunnskap distribueres og brukes der det er hensiktsmessig. Det oppmuntres til å lære av hverandre og lære av erfaring.

Sikre ressurser: «Vi har det vi trenger» – En resilient organisasjon vurderer rutinemessig ressursene sine, utvider dem kontinuerlig og bruker dem lønnsomt. Ansatte støttes i sin utvikling og brukes der det trengs mest. Teknologi og økonomiske ressurser brukes til å forbedre arbeidsprosesser, adressere svakheter og sikre organisasjonens evne til å handle når uforutsette hendelser inntreffer.

Tverrfaglig samarbeid: «Sammen blir vi bedre» – I resiliente organisasjoner er ulike lederdisipliner handlekraftige og utvikles hele tiden. De koordinerer og samarbeider med hverandre og er i stand til å jobbe godt koordinert som svar på aktuelle hendelser i organisasjonen. Sammen innretter de seg etter organisasjonens strategiske mål. Dette skaper et tverrorganisatorisk nettverk som ser på og støtter organisatorisk resiliens fra flere perspektiver.

Kontinuerlig forbedring: «Litt bedre hver dag» – Kontinuerlig forbedring betyr at en resilient organisasjon evaluerer sine handlinger og resultater for å lære av erfaring, identifisere muligheter og overvinne hindringer. I denne sammenheng er kontinuerlig forbedring et prinsipp som implementeres på alle nivåer. Prosesser, strategier og mål reflekteres, analyseres og optimaliseres jevnlig. Transparente tilbakemeldinger er en del av bedriftens daglige rutine. Alle sliter med spørsmålet «Hvordan kan vi gjøre dette enda bedre?»

Proaktiv endring: Klar for endring – en resilient organisasjon har evnen til å administrere og til og med forutse endringer. Organisasjonens resiliens økes når den forbereder seg på endringer eller plutselige og uventede hendelser. Dermed er en resilient organisasjon i stand til å reagere raskt, fleksibelt og smidig for å endre eller til og med forutse det. I en verden hvor endring er det eneste konstante, er denne evnen av stor betydning.

---

Opprinnelig blogpost hentet fra www.blog.persolog.com
Oversatt av og tilpasset norske forhold av Persolog Norge as

persolog® har utviklet en modell for å analysere organisasjonens resiliens faktorer basert på de 9 faktorene i ISO standarden. Sjekk ut vår sertifisering i bruk av denne modellen og læreverktøy utviklet for å jobbe med hver og en av de 9 faktorene.

De siste årene har temaet resiliens i økende grad fått offentlig fokus. På den ene siden i forhold til barn og unge, og på den andre siden tar temaet stadig større plass også i forhold til voksne og organisasjoner.  

Ordet resiliens blir stadig mer populært. 

Ordet «resiliens» eller «resilire» er opprinnelig latinsk og betyr «å slå tilbake, sprette tilbake, «, men også «å trekke seg sammen, krympe.» Et beslektet ord, ‘resistere’, kan oversettes som «å motstå». I industrien beskriver resilient materialegenskaper som elastisk eller ubrytbar og brukes til å beskrive evnen et materiale har til å gjenskape sin opprinnelige form etter å ha blitt deformert av trykk eller spenning. Begrepet illustrerer derfor toleransen et system har for internt eller eksternt press og påkjenninger. Et resilient system kan kompensere for eller tåle irritasjoner, samtidig som det opprettholder sin egen integritet. 

Resiliens kan analyseres og vurderes ikke bare på individnivå, men også på team- og organisasjonsnivå.  

Vi vil gjerne introdusere deg for disse tre nivåene. 

 
Nivå 1: Hvor robust er du? Et blikk på individuell resiliens 

Ser man på individnivå, fokuserer det på individers resiliens. Det handler om ressursene en person bringer til bordet og hvordan de kan vokse for å komme seg gjennom kriser og utfordringer.  

Resilienskompetanse fremmer menneskers psykiske helse. Fordi de som er resiliente er motstandsdyktige og fleksible. Resiliente mennesker står stødig, forblir rolige og er i stand til å motstå stress.  

Men hva er de konkrete egenskapene til resiliente mennesker?  

1. Mulighetstenkere: Resiliente mennesker er mulighetstenkere. De ser på endringsprosesser og kriser som muligheter for endring.  

2. Stresstoleranse: Resiliente mennesker er bedre i stand til å motstå stress. De kan også takle større utfordringer. De blir ikke så raskt overbelastet og tåler også pressede situasjoner bedre.  

3. Sinnsro: Resiliente mennesker går gjennom livet med mer ro. Stressende og uforanderlige situasjoner aksepteres. De klarer også å trekke klare grenser for å unngå overbelastning.  

4. Fleksibilitet: Resiliente mennesker er mer fleksible. De klarer å håndtere nye situasjoner og plutselige hindringer gjennom kognitiv fleksibilitet.  

5. Emosjonell stabilitet: Resiliente mennesker står stødig, selv i møte med store utfordringer. Dette er viktig for å fullføre planer og finne tilbake til sin egen vei ved utfordringer.  

Påvirkningsnivå 2: Bygg resiliens i teamet ditt 

Ved definering av teamresiliens skiller vi mellom ressurser og prosesser. Et resilient team kommer seg raskere etter kriser eller andre utfordringer. Det vet når ressursene ikke samsvarer med kravene og kan raskt justere dem. Et resilient team er fleksibelt og reagerer raskt på endringer. I en teamtrening kan det lønne seg å reflektere over den individuelle resiliensen til hvert enkelt medlem, men også over den organisatoriske resiliensen sammen med teamet. Gjennom refleksjon og deling kan det utvikles konkrete ideer for å øke teamets resiliens. Å jobbe med Persolog Organisatorisk Resiliens profilen på denne måten kan også utvikle en dypere forståelse av de ulike faktorene som påvirker en bedrifts resiliens. Som et team er det da mulig å vurdere sammen hvordan teamet kan bidra til organisatorisk resiliens. 

Påvirkningsnivå 3: Hvordan kan organisasjons resiliens utvikles? 

Det tredje påvirkningsnivået for resiliens er organisasjonsresiliens. Her ser vi på resiliens i hele organisasjonen. 

Men hvilke faktorer bestemmer hvor resilient en organisasjon er? Et vanskelig spørsmål, som også ble tatt opp av en gruppe eksperter fra International Organization for Standardization ISO. Den har undersøkt, oppsummert, evaluert og fortettet alt om organisasjonsresiliens. Resultatet er ISO-standarden «ISO 22317:2017 Security and resilience – Principles and attributes». 

Publisert i mars 2017, gir denne ISO-standarden et rammeverk for å hjelpe organisasjoner med å fremtidssikre virksomheten sin ved å beskrive nøkkelprinsippene, egenskapene og aktivitetene, samt evalueringen av resiliensfaktorer. Standarden ser på aspektene som kan styrke resiliens og tilpasningsevne i en organisasjon. 

Den identifiserte 9 faktorer som gjør organisasjoner resiliente: 

1. Levende visjon og mål,  

2. sterke av markedsrelasjoner,  

3. myndiggjørende lederskap,  

4. kulturbygging,  

5. kunnskapsdeling,  

6. sikre ressurser, 

7. samhandling på tvers av disipliner,  

8. kontinuerlig forbedring og 

9. proaktiv endring.  

Hver organisasjon bør finne sin individuelle respons på komplekse utfordringer. Likevel er ISO-standarden en god rettesnor for de ulike tilnærmingene for å gjøre organisasjoner mer resilient. Den gir spesifikke anbefalinger for å fremme organisatorisk resiliens på de ni handlingsområdene eller faktorene. 

Det er en direkte avhengighet mellom styrken og effektiviteten til hver enkelt ansatt og resiliensen til en organisasjon som helhet. Derfor er både organisatorisk resiliens og styrking av resiliens og fleksibilitet hos menneskene som utgjør organisasjonen – på individnivå, så vel som på teamnivå – av stor betydning. Lederen har en sentral rolle å spille ved å fremme sin egen resiliens, støtte resiliensen til sine ansatte og team, og fokusere på organisasjonen som helhet.  

Ingen enkel oppgave – en systematisk tilnærming er nødvendig. 

Opprinnelig blogpost hentet fra www.blog.persolog.com
Oversatt av og tilpasset norske forhold av Persolog Norge as

---

persolog® har utviklet to analyser på temaet resiliens. Den første hjelper mennesker å reflektere over egne ressurser innenfor 10 faktorer av resiliens. Den andre analyserer organisasjonens resiliens faktor basert på de 9 faktorene i ISO standarden. 

Har du vært på jobbintervju og blitt «utsatt» for en personlighetstest?

Du lurer kanskje på hvordan det kan være mulig å vurdere personer ved hjelp av spørreskjemaer?

Det finnes ikke ett verktøy i hele verden som er i stand til å måle den samlede personligheten til en person! Hvert enkelt spørreskjema om personlighet belyser bare en bestemt del av personligheten. Akkurat som det finnes forskjellige kart over et land, avhengig av hvilken type informasjon man er ute etter, finnes det ulike modeller og verktøy for å presentere ulike sider ved personligheten.

👉🏻 Du kan bare finne målet med riktig kart i hånden!

Innsikt i egen atferd er svært nyttig! Kunnskapen om hva som måles er viktig og avgjørende for å få en forståelse over hvordan din atferd påvirker dine omgivelser. persologPersonfaktormodell måler atferd i bestemte situasjoner. Denne atferden består av enkelte aspekter som vi er mer oppmerksomme på og andre som vi er mindre oppmerksomme på.

👉🏻 Bare vær litt nysgjerrig …

Du har kanskje allerede hørt om persologPersonfaktormodell og lurer nå på hvordan de fire bokstavene D, I, S og K kan beskrive personligheten din?

👉🏻 Ikke vær bekymret.

De fire bokstavene er ikke en beskrivelse av personligheten din. De beskriver atferden din. Ikke mer, men heller ikke mindre. Større innsikt i egen atferd kan hjelpe deg til å justere din atferd slik at du opptrer mer selvsikkert og dermed mer effektivt i ulike situasjoner.

Akkurat som et tau består av mange forskjellige fibre, består vår atferd av ulike atferdsmessige dimensjoner: Dominant, Innflytelsesrik, Stabil og Kvalitetssøkende. Ingen viser kun ett enkelt atferdsmønster.

👉🏻 Blandingen er viktig!

Vi er alle i stand til å oppføre oss fleksibelt og tilpasse oss ulike situasjoner. Dette krever at vi har innsikt i egen atferdsprofil, det krever en viss innsats og en grundig analyse….

👉🏻 men det er absolutt verdt det!!

Nysgjerrig? Ta kontakt så skal jeg fortelle deg mer!

Du setter folk i bås!

En anklage vi får hører igjen og igjen. Derfor ønsker vi å ta opp nettopp dette i denne artikkelen.

---

Vi ønsker å bidra til at modellen brukes riktig, til fullt ut å realisere dens potensiale, og å verdsette hvert enkelt menneske med sin kompleksitet og individualitet.

Hvorfor personlighetstester ofte er meningsløse

Vi en tendens til å sette mennesker inn i forskjellige kategorier, spesielt innen personlighetsutvikling. Mange personlighetstester fører raskt til et resultat og konkluderer med: «Det er akkurat den du er!»

MEN: Dette hjelper ikke folk i det lange løp. Det er viktig å fokusere på menneksers situasjonsbetingede atferd. For den kan tilpasses. Ulike modeller er utviklet for å forstå mennesker bedre.

Personlighetsanalyser bør ikke være dogmatiske. De skal ikke sette folk i båser, og vi må være klar over deres begrensninger. Modeller reflekterer aldri alle aspekter av virkeligheten, men representerer forskjeller og likheter på en systematisk måte. Samtidig bør analysene være gjennomførbare, lette å forstå, kommuniserbare og respektfulle i forhold til kandidaten, mennesket.

Vi ser ikke verden slik den er, men som vi er!

Moderne teoretikere vet at vår subjektive oppfatning av hendelser og omstendigheter har større innvirkning på folks reaksjoner enn de virkelige hendelsene og omstendighetene. Derfor er det viktig å finne ut hvordan folk opplever miljøet sitt.

På den ene siden skiller vi på om en person oppfatter omgivelsens sine som stressende eller lite stressende. Mennesker som oppfatter verden som stressende ser utfordringer, hindringer og mulige farer i alt de gjør. De som opplever sin verden som lite stressende, ser moro, varme i de rundt seg og mulige suksesser.

Videre kan det skilles mellom om en person responderer tilbakeholdent eller pågående på sine omgivelser. Dette gir seg utsalg i om en person reagerer på omgivelsene på en bestemt eller en mer reservert måte. Folk som ser på seg selv som pågående, tror at de kan nå sine mål ved å bruke makt eller viljestyrke eller ved å overbevise andre.

Basert på disse forskjellene i persepsjon kan fire ulike atferdsdimensjoner defineres, og det er dette som danner grunnlaget for persolog® Personfaktormodell.

En situasjonsteoretisk tilnærming – persolog® Personfaktormodell

I dag er Persolog® Personfaktormodell plassert i området situasjonsteoretiske tilnærminger. Forskjellen til tilnærmingene til disposisjonstrekkteori er at persolog ikke hevder å identifisere og beskrive distinkte personlighetstrekk, men å beskrive situasjonsbestemt atferd.

Med dette som formål bruker modellen de fire kvadrantene som grunnlag for sin atferdsanalyse.

Men hva ligger bak D, I, S og K?

Atferdsdimensjonene D, I, S og K beskriver hvordan mennesker reagerer på miljøet sitt. Selv om persolog® Personfaktormodel ikke er et mål på en persons psykologiske dybder, men måler atferd i konkrete situasjoner, viser modellen seg å være gyldig i lys av dagens personlighetsforskning. Den gir også verdifull innsikt i egen atferd og andres atferd.

Dominant – «Jeg vet hva jeg vil!»

Personer med dominerende atferdstendenser er selvsikre, målbevisste og besluttsomme. De er preget av høy viljestyrke, aksepterer utfordringer og former miljøet aktivt. Baksiden av medaljen: Denne atferdsstilen viser lite hensyn til andres følelser og behov.

Innflytelsesrik – «Sammen er vi sterke!»

Personer med innflytelsesrike atferdstendenser er mer livlige, optimistiske og snakkesalige. De nærmer seg andre mennesker på en åpen og vennlig måte, og ønsker å inspirere og engasjere dem. De er ikke redde for å vise følelser. Baksiden av medaljen: I sin overflod starter de noen ganger for mange prosjekter og fullfører deretter ikke ting ordentlig. Til tross for all deres entusiasme, fremstår de noen ganger overfladiske for andre.

Stabil – «Vi får ta det med ro…»

Personer med stabil atferdstendenser er rolige, pålitelige og samarbeidsvillige. De setter pris på forutsigbare prosesser og en avslappet atmosfære. De utfører oppgavene sine pålitelig og med konsentrasjon. Baksiden av medaljen: Stabilitet er ofte kombinert med en motvilje mot å gjøre uoverskuelige endringer og mangel på initiativ. De synes det er vanskelig å håndtere konflikter.

Kvalitetssøker – «Det jeg gjør, gjør jeg riktig!»

Personer med atferdstendensen kvalitetssøker er ryddige, disiplinerte og planmessige. De følger instruksjoner og standarder og utfører sine oppgaver med eksemplarisk flid. En strukturert tilnærming er viktig for dem. Baksiden av medaljen: Samvittighetsfulle mennesker har en tendens til å bli fanget opp i detaljer, finner det vanskelig å gi slipp og delegere, og er noen ganger overforsiktige.

De 4 atferdsdimensjonene er grunnlaget for 20 atferdstendenser.

Kan hver person nå sorteres i en av de 4 dimensjonene D, I, S eller K? Nei, det ville vært for enkelt og ville også fremme båssetting av mennesker. Snarere viser hvert menneske en bestemt kombinasjon av atferd i en bestemt situasjon, og det er nettopp denne kombinasjonen som skal beskrives ved hjelp av de 20 atferdstendensene som følger av de forskjellige manifestasjonene av D, I, S og K. Denne grundig og likevel «forenklet» differensiering av menneskelig atferd har utvilsomt sin begrunnelse. For det gir mennesker sjansen til å beskrive og bedre forstå mangfoldet i egen atferd og andres atferd. På denne måten kan strategier for suksess utvikles for å kunne kommunisere bedre.

Tross alt er vellykkede mennesker de som kan håndtere andre mennesker på en måte som passer til situasjonen.

---

Opprinnelig blogpost hentet fra www.blog.persolog.com
Oversatt av og tilpasset norske forhold av Persolog Norge as

For noen år siden kom jeg inn som daglig leder i en bedrift med 35 ansatte. På mitt første personalmøte som ny leder i organisasjonen skrev jeg opp organisasjonens visjon på en flip over og spurte de ansatte hva de la i dette. Av 35 ansatte fikk jeg 25 forskjellige svar. Med litt kategorisering og sortering kunne vi etter hvert gruppere svarene i 10 forskjellige «bolker» der svarene var sånn nogenlunde samsvarende.

Dette er ikke unikt. Jeg tror det er slik mange plasser, og i mitt hode handler det blant annet om fravær av et felles rammeverk og et felles språk. Og da snakker jeg ikke om morsmål som norsk eller engelsk, men om betydningen av de ordene vi bruker i organisasjonen.  Hva betyr organisasjonens visjon for deg og hva betyr verdiene? Hva betyr det for eksempel at du skal være fremoverlent og raus?  

For meg kan verdien fremoverlent bety noe helt annet enn det betyr for en av mine ansatte. Og det handler i bunn og grunn om vår atferdsprofil. Min atfedsprofil er naturlig fremoverlent og pågående, mens en typisk atferdsprofil i den organisasjonen jeg kom inn i var mer tilbakeholden og lukket. Det sier seg selv at når jeg hører ordet fremoverlent så vil jeg være mer «på hugget» enn en person som ikke har denne atfreden naturlig i sin profil.

For at alle i en organisasjon skal kunne ha samme forståelse av visjoner og verdier må vi vite litt om de forskjellige atferdsprofilene. Vi må vite hvem vi selv er og vi må vite hvem de vi arbeider med er. Kun da kan vi klare å få en felles forståelse for hva som ligger i vår visjon og våre verdier, og kun da kan vi skape en felles kultur.

Det handler om teambygging!

For å få til dette må vi ha et felles språk og et felles rammeverk for atferd og atferdsprofiler. Det får du gjennom Persolog® og vårt flaggskip Persolog® Personfaktormodell (PPM).

17. og 18.august kjører vi i gang sertifisering på PPM.

Lyst til å vite mer om det sjekk denne linken, eller ta kontakt for en liten samtale.